Contributi

Nota all'Ordinanza della Corte di Giustizia Europea del 7.3.2013 C-393/11


Abstract


Sommario

1. Premessa; 2. La questione: compatibilità dell’inquadramento ai sensi del combinato disposto dell’articolo 1, comma 519, della legge 296/2006 e dell’articolo 75 del decreto legge 112/2008’ con l’Accordo Quadro; 3. L’affermazione del principio alla procedura di stabilizzazione inerente ai contratti di formazione lavoro ai sensi dell’articolo, 1 commi 528 e 536 della legge 296/2006; 4. La progressiva erosione della specialità dell’impiego pubblico; 5. Conclusioni. 

 

1. Premessa

Nell’ambito della causa C 393/11 la Corte di Giustizia Europea si è espressa sulla compatibilità delle procedure di stabilizzazione del personale con il principio di non discriminazione contenuto dalla direttiva 1199/70, che recepisce l’accordo quadro CES /UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato[1] Il principio di non discriminazione contenuto nell’articolo 4 dell’accordo esclude che nell’ambito di procedure di stabilizzazione del personale sia possibile disconoscere i periodi di servizio precedentemente compiuti nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato con il medesimo ente che ha poi provveduto all’assunzione a tempo indeterminato.     

 

2. La questione: compatibilità dell’inquadramento ai sensi del combinato disposto dell’articolo 1, comma 519, della legge 296/2006 e dell’articolo 75 del decreto legge 112/2008 con l’Accordo Quadro

La questione di pregiudizialità è stata posta dal Consiglio di Stato nell’ambito di un contenzioso che vedeva contrapposti l’Autorità per l’energia elettrica e il gas e dei dipendenti da questa prima assunti con contratto a tempo determinato e poi stabilizzati attraverso il combinato disposto dell’articolo 1, comma 519, della legge 29672006 e dell’articolo 75 del decreto legge 112/2008.

Le modalità della stabilizzazione prevedevano l’inquadramento al livello iniziale e senza riconoscimento dell’anzianità di servizio per il personale stabilizzato.

In realtà, il procedimento di stabilizzazione effettivamente comporta l’instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato, che si costituisce a prescindere da quanto previsto dall’articolo 36 del decreto legislativo 165/2001.

A fronte di ripetute reiterazioni di contratti a termine, il legislatore è quindi intervenuto con una norma speciale diretta a consentire l’assunzione stabile di tale personale non selezionato attraverso un concorso pubblico finalizzato alla costituzione di un rapporto a tempo indeterminato.

Il mancato riconoscimento dell’anzianità di servizio potrebbe, allora, trovare fondamento nell’eccezionalità della norma e nelle ragioni di interesse pubblico sottese alla stessa.

Lo stesso Consiglio di Stato nel sollevare la questione di pregiudizialità comunitaria sottolineava il carattere derogatorio ed eccezionale della norma di stabilizzazione, evidenziando tra l’altro che lo stesso articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 165/2001 impedisce la conversione del contratto a tempo determinato in quello indeterminato.

In proposito, la Corte di Giustizia Europea, riaffermando quanto già espresso nella causa Valenza C 302/11 e C 305/11, ha valutato l’insussistenza di ragioni oggettive di preminente interesse pubblico che possono giustificare la deroga al principio di non discriminazione. La deroga al principio di non discriminazione è giustificata solo allorquando “ risponda ad una reale necessità e sia idonea a conseguire l’obbiettivo perseguito risultando a tal fine necessaria”.

Le circostanze che possono fondare la deroga al principio di non discriminazione possono allora identificarsi: “nella particolare natura delle funzioni per l’espletamento delle quali sono stati conclusi i contratti a tempo determinato, nelle caratteristiche inerenti agli stessi ovvero nella necessità di perseguire una legittimità finalità di politica sociale di uno stato membro”.      

Del resto, in caso di piena comparabilità delle funzioni svolte dai contrattisti successivamente stabilizzati e dal personale a tempo indeterminato il principio di non discriminazione trova sicura applicazione.

Eventuali differenze nei tipi di impiego, che si riflettono sulla procedura d’assunzione, possono costituire deroghe ai sensi o della clausola 4, punti 1 e 4, dell’Accordo Quadro.

Secondo la Corte, tuttavia, tali caratteristiche non possono fondarsi sulla durata del rapporto di lavoro[2]. L’identità delle funzioni svolte a prescindere dalla natura del datore di lavoro e dalla durata  contrattuale impongono che il trattamento riconosciuto ai lavoratori rispetti il principio per cui situazioni comparabili non siano trattate in modo differente e che situazioni differenti non siano trattate  in modo identico.     

Seguendo l’approccio sostanziale, proprio della giurisprudenza comunitaria, la Corte considera poi non conferente la giustificazione delle particolari modalità d’applicazione della procedura di stabilizzazione con la necessità di evitare discriminazione nei confronti dei dipendenti pubblici a tempo indeterminato.

L’azzeramento dei periodi d’anzianità comunque maturati dai soggetti interessati alla stabilizzazione è considerata dalla Corte di Giustizia Europea una misura sproporzionata, che non si giustifica in base alla diversa durata del rapporto  di lavoro. Pertanto, tale procedura si pone in totale contrasto con il principio di non discriminazione.

Sempre seguendo un approccio sostanziale, la Corte non attribuisce valore alla qualificazione della stabilizzazione come procedura che istituisce un rapporto di lavoro nuovo.  Ciò in quanto l’obbiettivo dell’Accordo è evitare discriminazioni tra il rapporto di lavoro a tempo determinato e quello indeterminato, con la naturale conseguenza di limitare la discrezionalità degli Stati membri nel determinare il contenuto delle norme relative alla disciplina del rapporto di lavoro.  Sulla base di queste considerazioni la Corte ritiene che la clausola 4 dell’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato contenuto in allegato nella direttiva 1999/70 impedisca allo Stato membro l’esclusione totale dei periodi di servizio al fine di determinare l’anzianità di servizio al momento della sua assunzione a tempo determinato[3].

Da tale ordinanza può ricavarsi la conclusione per cui la procedura di stabilizzazione è conforme alle fonti comunitarie solo qualora l’anzianità di servizio pregressa sia valorizzata e non esclusa. Pertanto, al contrario, qualora non sia rispettato questo requisito la “conversione del rapporto” intesa come stabilizzazione si configurerebbe come una discriminazione lesiva dell’Accordo Quadro.

L’approccio sostanziale utilizzato nella fattispecie sembrerebbe rendere sempre più marginale la configurabilità di deroghe giustificate dall’interesse pubblico o dalle finalità perseguite, vincolando direttamente il processo di stabilizzazione ma interessando, seppure in prospettiva, il fondamento del divieto di conversione dei contratti di cui all’articolo 36 del decreto legislativo 165/2001. Tradizionalmente,  la specialità del rapporto di impiego pubblico vincola la stabilizzazione e fonda il divieto di conversione stabilito dall’articolo 36 del decreto 165/2001; tuttavia, la negazione della specialità pubblica del rapporto comporta non solo la “conformazione” della stabilizzazione al principio di non discriminazione ma soprattutto può incidere sulla vigenza generale del divieto di conversione.

Il divieto di conversione attualmente sussiste, almeno potenzialmente, sia per l’impiego pubblico privatizzato sia per quelle figure in cui la privatizzazione del rapporto non è stata, adottata a causa dell’evidente specialità delle funzioni pubbliche da esse svolte. In tal modo, l’equiparazione tra tempo determinato e tempo indeterminato sembra non solo giustificare le particolari modalità di conversione del rapporto, ma prefigura la conversione come unica forma di reale risarcimento che eviti disparità di trattamento, per esempio, tra lo stesso tipo di lavoro a tempo determinato svolto presso il datore di lavoro pubblico o privato, proprio in virtù della dequotazione, di fatto, degli elementi di specialità dell’impiego pubblico e delle particolarità finalità della sua disciplina legislativa. In  altri termini, l’impiego pubblico acquisterebbe specialità effettiva in presenza di ragioni obbiettive legate al reale esercizio di funzioni, mentre perderebbe tale requisito in assenza di tali caratteristiche: solo in quest’ultimo caso verrebbe meno il divieto di conversione.      

Del resto,  un’autorevole dottrina[4],  commentando sia la sentenza C 180-04 (Vassallo) che la successiva e già citata sentenza C - 3/10 (Affattato) afferma che “sarebbe affrettato concludere che la Corte abbia senza dubbio  salvato la normativa italiana contestata attinente al divieto di conversione. Tenuto conto dei contrasti interpretativi in ordine alla portata effettiva della sanzione prevista dall’articolo 36 del dlgs 165/2001 la questione deve ritenersi ancora piuttosto aperta”.  

Nel contesto italiano, per la verità, una consolidata giurisprudenza e la dottrina maggioritaria considerano il divieto di conversione dell’articolo 36 come elemento centrale diretto a preservare la procedura concorsuale quale unica fonte d’accesso all’impiego pubblico. Non mancano, però, contributi dottrinali che sostengono l’applicabilità del dlgs 368/20012 in combinato disposto con l’articolo 36 del decreto legislativo 165/2001: si è in proposito rilevato[5] che “L’impostazione del problema in termini di «erosione» del divieto di conversione e «svalutazione» dell'art. 97 Cost. sembra poter agevolare il percorso interpretativo finalizzato a superare alcune difficoltà ed obiezioni che hanno, forse, obliterato troppo in fretta il dibattito intorno alla (im)possibile conversione nel lavoro pubblico. Il rapporto di lavoro a tempo determinato nella P.A., in tale ottica, troverebbe la sua fonte normativa nel combinato disposto dell'art. 36, d.lgs. n. 165/2001 e art. 5, c. 4-bis, d.lgs. n. 368/2001, non essendoci alcun difetto di coordinamento tra le norme. Particolarmente significativo, a questo proposito, è il riferimento, non in termini di esclusione ma di inclusione indiretta, al d.lgs. n. 368/2001 contenuto nello stesso art. 36, d.lgs. n. 165/2001, che « «disinteressandosi del tutto del c. 4-bis [lascia] chiaramente intendere che il limite di trentasei mesi [...] sia applicabile anche ai rapporti di lavoro a termine con le P.A., senza limitazione alcuna»”.

In realtà, tale tesi rischia di sottovalutare la specialità del lavoro con le pubbliche amministrazioni, rendendo omogenea la disciplina anche laddove è lo stesso legislatore a marcarne comunque la differenza e i tratti distintivi. Al contrario l’ordinanza della Corte di Giustizia in commento sembrerebbe giustificare deroghe al principio di non discriminazione proprio in presenza di quei requisiti effettivi che rendono speciale il lavoro con pubbliche amministrazioni.

La specialità, forse, deve essere meglio delimitata e circoscritta proprio per preservarla da un’erosione indiscriminata, che assuma l’omogeneizzazione della disciplina quale unico parametro fondante di un futuro intervento del legislatore. Ciò anche perché in prospettiva l’omogeneizzazione della disciplina del rapporto di lavoro a prescindere dal carattere pubblico o privato del datore di lavoro implica in prospettiva una identità di sanzioni a prescindere dalla qualifica, anche al di là delle stesse intenzioni del legislatore.

Può, a questo proposito, citarsi la sentenza della Cassazione, Sez. lavoro, 2 aprile 2012, n. 5421. La citata decisione qualifica [6]l’art 3 del d.lgs 381 del 2001, quale norma imperativa che sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per l’imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori. La ratio della norma  è ,  quindi, diretta alla più intensa protezione dei lavoratori, rispetto ai quali la flessibilità d’impiego riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro. Pertanto ” ne consegue che ove il datore di lavoro non provi di  aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione, la clausola di apposizione del termine è nulla e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi degli articoli 1339 3 1419 c.c.”[7].

Considerando che la pubblica amministrazione, quale datore di lavoro, è soggetta alle norme previste dal d.lgs. 81/2008, non può non notarsi che l’ eventuale non applicazione della sanzione per la mancata valutazione dei rischi potrebbe creare incertezza circa la sussistenza di un’ eventuale disparità di trattamento, comunque non giustificata, tra lavoro pubblico e lavoro privato. La conversione in questo caso trova fondamento nel diritto alla salute dei lavoratori, che in una prospettiva costituzionalmente orientata sembra comunque costituire una salda giustificazione per l’applicazione generalizzata di tale sanzione, a prescindere dalla natura del rapporto di lavoro.

 

3. L’ applicazione del principio di non discriminazione alla procedura di stabilizzazione inerente ai contratti di formazione lavoro ai sensi dell’articolo 1, commi 528 e 536, della legge 296/2006

L’applicazione di tale principio, seppur non in via immediata e automatica, sembra estensibile anche ad altre fattispecie di lavoro flessibile adottate dalle amministrazioni pubbliche in questi anni.

Nel caso, ad esempio, dei contratti di formazione e lavoro il principio richiamato nell’Accordo Quadro sembra in qualche modo rafforzare la dimensione contrattuale e privatistica del rapporto di lavoro presso le pubbliche amministrazioni, emarginando i residui caratteri di specialità della disciplina pubblicistica.

L’articolo 1 della legge 296/2006, ai commi 528 e 536, disciplina la stabilizzazione dei contratti di formazione lavoro senza valorizzare i periodi di lavoro svolti all’interno di questa fattispecie contrattuale. Ciò nonostante, il disposto dell’articolo 3 del d.l. 726/1984  che disciplina il riconoscimento del periodo d’anzianità maturato con il precedente rapporto di formazione lavoro autorizzi il successivo inquadramento nel livello più alto a cui era finalizzata la formazione. Le modalità applicative di tale stabilizzazione potrebbero  quindi non essere allineate con l’ordinanza della Corte di Giustizia, rendendo particolarmente evidente la violazione del principio di non discriminazione cosi come già emerso nelle diverse fattispecie inerente all’Autorità per l’energia elettrica e il gas.

Pertanto, seppure come caso di scuola, non può escludersi che il principio di non discriminazione venga violato anche in fattispecie in cui la stabilizzazione abbia dato luogo alla “conversione” di contratti di formazione con un inquadramento simile a quello iniziale, venendo meno cioè al riconoscimento premiale secondo cui alla fine di tale periodo di formazione si acquisirebbe il diritto all’inquadramento ad un livello più alto rispetto a quello che ha permesso il primo inserimento.             

Nella prospettiva sostanziale adottata dalla Corte di Giustizia Europea, pur con tutte le limitazioni relative alla non immediata e automatica applicazione dell’ordinanza in commento a fattispecie diverse, il mancato riconoscimento del diritto all’inquadramento finale in sede di stabilizzazione è comparabile all’esclusione del periodo d’anzianità adottato con la procedura di stabilizzazione relativa al personale dell’ Autorità.

In tal senso, l’ iniziale inquadramento più basso rispetto a quello di destinazione cioè a quello che si acquisisce attraverso il contratto di formazione è conforme con l’Accordo Quadro citato solo qualora il successivo inquadramento realizzato anche attraverso la stabilizzazione riconosca il diritto al livello superiore.

Al contrario, invece la stabilizzazione di un contratto di formazione lavoro ad un livello inferiore rispetto alle funzioni concretamente espletate violerebbe il principio di non discriminazione cosi come sancito nell’Accordo Quadro. Ciò in quanto la stabilizzazione non terrebbe conto della professionalità acquisita con il contratto di formazione e lavoro.

La discriminazione sarebbe ancora più evidente qualora la stabilizzazione diretta a confermare l’inquadramento inferiore avvenisse contemporaneamente a procedure di progressione interna ovvero a procedure concorsuali per la stessa “qualifica superiore“  alla quale aspirano i titolari di contratti di formazione-lavoro in forza  del periodo di servizio già concluso. In tale situazione, è evidente che la dotazione organica permetterebbe una stabilizzazione del personale assunto con contratto di formazione lavoro nella qualifica superiore. Una volta autorizzata la stabilizzazione, l’amministrazione sarebbe vincolata a provvedervi in maniera conseguente al principio di non discriminazione. L’inquadramento in una posizione superiore a quella iniziale sarebbe cioè un atto dovuto e necessario nei confronti dei soggetti che abbiano svolto contratti di formazione –lavoro da parte della P.A., che non potrebbe quindi ricorrere alle progressioni interne ovvero alle procedure concorsuali per il completamento della dotazione organica [8].

 

4. La progressiva erosione della specialità dell’impiego pubblico

L’ordinanza citata diverge dalla ricostruzione del Consiglio di Stato in merito alla concreta fattispecie concernente il contenzioso con l’Autorità dell’energia elettrica e del gas. Tuttavia, il mancato riconoscimento della “specialità pubblica ”, nel ricorso a fattispecie contrattuali flessibili, oggetto poi di stabilizzazione in quanto non giustificate da ragioni o discipline specifiche di interesse pubblico, sembra ridurre in prospettiva le stesse residuali caratteristiche di specialità dell’impiego pubblico.

Pur meritando la questione un discorso più ampio e un diverso livello di approfondimento, può notarsi la progressiva erosione della specialità dell’impiego pubblico in un’ottica sostanziale che non sembra più attribuire al settore pubblico una qualità extra ordinem generale e predeterminata, ma piuttosto un carattere derogatorio limitato a singole fattispecie con caratteristiche tassative verificabili attraverso i criteri della giurisprudenza comunitaria.

Pertanto, lo stesso divieto di conversione dei contratti ai sensi dell’articolo 36 del decreto 165/2001, fino ad oggi considerato generalizzato e quindi con un esteso ambito d’applicazione, dovrebbe ritenersi vigente solo per le ipotesi di perdurante e accertata specialità del settore pubblico.

La stessa sentenza Affatato C3/10, che in qualche modo legittima il divieto di conversione previsto nell’ordinamento italiano, sembra collimare con le considerazioni in termini di qualificazione della specialità pubblica contenute nell’ordinanza Valenza e in quella oggetto della presente nota: l’Accordo Quadro “deve essere interpretato nel senso che le misure previste da una normativa nazionale, come quella oggetto della causa principale, al fine di sanzionare il ricorso abusivo a contratti o a rapporti di lavoro a tempo determinato, non devono essere meno favorevoli di quelle che disciplinano situazioni analoghe di natura interna, né rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti attribuiti dall’ordinamento giuridico dell’Unione. Spetta al giudice del rinvio valutare in che misura le disposizioni di diritto nazionale miranti a sanzionare il ricorso abusivo, da parte della pubblica amministrazione, a contratti o a rapporti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione siano conformi a questi principi”.

Il principio di effettività della sanzione implica però che l’autonomia del datore di lavoro sia limitata qualora si riscontri l’ illegittimo ricorso alla reiterazione dei contratti ovvero, come nel caso di specie, una violazione del principio di non discriminazione.

Coordinando l’ordinanza C -3/10 con quella in commento sembrerebbe potersi concludere che solo la presenza di specifiche ragioni di specialità fa acquistare alla pubblica amministrazione uno status diverso dal datore di lavoro privato, e giustifica eventualmente anche una diversa sanzione. Qualora invece tali ragioni di specialità non sussistano sembrerebbe venir meno non solo la legittimità del ricorso da parte della P.A. a forme contrattuali flessibili, ma anche la possibilità di una diversa e particolare sanzione.

Proprio il principio di effettività della sanzione implica che in caso di comportamento discriminatorio la P.A. inadempiente debba essere considerata alla stregua di un normale datore di lavoro, perdendo la propria speciale discrezionalità. In tal modo la conversione del rapporto di lavoro verrebbe ad essere l’unica ed esclusiva forma di risarcimento per i lavoratori discriminati.

Di la dalle generali ragioni di interesse pubblico, non può non evidenziarsi come l’ordinanza sconfessi il richiamo alla specialità prospettato dal Consiglio di Stato, che ha posto la questione di pregiudizialità comunitaria in aperto contrasto con la differente impostazione della magistratura ordinaria.            

In termini generali può, inoltre, richiamarsi la stessa giurisprudenza comunitaria, che nell’interpretare restrittivamente l’articolo 54.4 TFUE circa l’inapplicabilità delle disposizioni in materia di libera circolazione agli impieghi della pubblica amministrazione, ha limitato gli spazi di specialità del lavoro pubblico. A tal proposito autorevole dottrina[9] ha segnalato come “ la Corte ha avuto modo di precisare che la deroga di cui all’articolo 45.4 può applicarsi anche nel settore del lavoro privato, allorché le funzioni svolte implichino una partecipazione all’esercizio di poteri d’imperio ai fini della salvaguardia dell’interesse generale dello Stato di bandiera, a condizione che tali poteri vengano effettivamente esercitati in modo abituale dai titolari e non rappresentino una parte molto ridotta delle loro attività”.      

  

5. Conclusioni

La specialità del pubblico impiego si pone all’interno del dibattito mai sopito concernente i caratteri e l’efficacia del processo di privatizzazione del pubblico impiego avviato in Italia con la legge delega 421/1992. Una qualificata parte della dottrina, evidenziando le ombre del processo di contrattualizzazione del lavoro pubblico, considera un’illusione l’implementazione di tale riforma.

Peraltro, tale orientamento non pare considerare la dinamica del processo di integrazione europea che ha portato, anche prescindendo da quello avviato in Italia, ad una progressiva, seppur ancora tendenziale e approssimativa, influenza della disciplina contrattuale nell’impiego pubblico.

I contratti collettivi comunitari sono da annoverare tra le fonti materiali di formazione ai sensi dell’articolo 139 del trattato CE. Tra tali accordi, risultato del cd “dialogo sociale”, si annoverano non solo l’Accordo Quadro CES /UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, ma anche l’Accordo Quadro europeo dell‘ ottobre 2004 sullo stress da lavoro, sostanzialmente recepito dal d.lgs. 81/2008, ovvero l’Accordo Quadro europeo del 16 aprile 2007 sulle molestie e violenze sul luogo di lavoro.

A ciò può aggiungersi la direttiva relativa all’occupabilità presso la pubblica amministrazione di cittadini comunitari.

Tutto ciò dimostra come la disciplina del rapporto di lavoro attraverso il ricorso allo  strumento contrattuale costituisca una tendenza sempre più marcata che trascendendo l’ambito nazionale trova fondamento nelle stesse fonti comunitarie e rende sempre meno attuale le divergenti ricostruzioni della dottrina italiana sull’efficacia del processo di privatizzazione del pubblico impiego .

La ricerca di una disciplina omogenea del rapporto di lavoro, anche attraverso la valorizzazione dell’aspetto contrattuale appare quindi una linea di tendenza all’interno del progressivo processo di integrazione europea.     

Tale conclusione sembrerebbe quindi attenuare i dubbi circa l’ineluttabilità di una disciplina che combina diversamente dal passato elementi pubblicistici e civilistici, in ordine a fonti e rapporti sostanziali, con la consequenziale progressiva erosione o meglio ridefinizione dell’ ambito d’applicazione della potestà  pubblica.      

 

 

[1] La direttiva 1999/70 attuando l’accordo citato, che figura tra l’altro come allegato alla stessa, prevede che gli Stati membri mettano in atto le disposizioni legislative e regolamentari che permettano la necessaria implementazione dell’accordo. La direttiva, che è il risultato del dialogo sociale ai sensi dell’articolo 155.2 TFUE, è orientata ad incentivare la qualità del lavoro a tempo determinato attraverso l’applicazione del principio di non discriminazione fra assunti a termine e lavoratori stabili, prevenendo gli abusi creati dalla reiterazione di assunzioni con contratti a termine.      

[2] A questo proposito, seppur relativamente alla reiterazione dei contratti a termine si può citare la sentenza della Corte di Giustizia C-212/04 del 4 luglio 2006, secondo cui “la finalità dell’Accordo Quadro consiste nel proteggere i lavoratori dall’instabilità dell’impiego con la riaffermazione del principio per cui i contratti a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro, per cui osta all’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato successivi che sia giustificata dalla sola circostanza di essere prevista da una disposizione legislativa o regolamentare di uno Stato membro”.
[3] Il principio di parità riguarda tutte le condizioni di lavoro salvo la materia previdenziale, che invece rientra nella competenza esclusiva degli Stati nazionali. Secondo la Corte di giustizia 13 settembre 2007 causa C-307/05 “In siffatte circostanze, occorre risolvere la prima questione sollevata dichiarando che la nozione di «condizioni di impiego» di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro dev’essere interpretata nel senso che essa può servire da fondamento ad una pretesa come quella in esame nella causa principale, che mira ad attribuire ad un lavoratore a tempo determinato scatti di anzianità che l’ordinamento interno riserva ai soli lavoratori a tempo indeterminato”. 
[4] M. Roccella, T. Treu, Il diritto del lavoro nell’unione europea, Cedam, 2012.    
[5] A. Olivieri, La successione dei contratti a tempo determinato nella P:A: la via italiane quella spagnola, in Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, 2012. 
[6] L’articolo 3, comma 1 , lett. D), del d.lgs. 368/2011 non consente l’apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro subordinato da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del d.lgs. 626/1994, ora art 28 del d.lgs. 81/2008 n. 81 (T.U. Sicurezza). 
[7] Notiziario di Giurisprudenza del lavoro, fascicolo n. 2/2013 .
[8]   Corte di giustizia, 2 agosto 1993 , cause riunite C259/91, C331/91,  C332/91. Un esempio della limitazione della discrezionalità della P.A. è evidenziato nel caso Allue e Coonan II. In una fattispecie relativa  all’assunzione a termine di lettori presso università italiane, la Corte “ha considerato in principio ammissibili provvedimenti indistintamente applicabili intesi a garantire la buona gestione delle università e suscettibili di riguardare in particolare i cittadini degli Stati membri, precisando però che pur non potendosi escludere che certi rapporti di lettorato connessi ad esigenze di insegnamento di durata palesemente circoscritta nel tempo possano essere instaurati a tempo determinato, i contratti destinati a soddisfare esigenze inerenti all’insegnamento, quali si presentano nei casi delle lingue il cui studio sia obbligatorio o delle lingue notoriamente più richieste, vanno stipulati a tempo indeterminato  rispettando quella che nell’ordinamento italiano  costituisce la regola in materia di assunzioni di personale docente”. Vedi in proposito Massimo Roccella, Tiziano Treu, Il diritto del lavoro nell’Unione europea, Cedam, 2012.       
[9] Cinelli, Diitto della previdenza sociale, Giappichelli  2012. 

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Riferimenti bibliografici



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